Ressources Humaines : les enjeux de l’innovation en ESN

De la phase initiale du recrutement à l’intégration en mission en passant par l’évolution des compétences des collaborateurs, les ressources humaines sont un pivot central de l’ESN. Dans cette interview, Yoann Le Gall, Responsable du Développement RH, revient sur ce qui fait la spécificité des ressources humaines en ESN, et l’évolution du métier vers une dimension plus connectée et collaborative.

Quelle est la particularité des ressources humaines en ESN ?

Revenons tout d’abord à ce qui fait la nature d’une ESN : c’est une société dont l’expertise lui permet de répondre à des besoins clients. La seule richesse d’une ESN réside donc dans le savoir-faire intellectuel de ses collaborateurs. Entreprise 100% dédiée au service, l’ESN met à disposition de ses clients de l’intelligence, de l’analyse, un savoir-être. Dans ce contexte, le recrutement est le nerf de la guerre, c’est un élément central et critique.

Quelles sont les activités principales des RH?

Le travail des RH commence lors du recrutement, il implique également par la suite la gestion de carrière, la gestion des compétences, le coaching, la formation, ou encore la mise en place d’une politique de rémunération…

Les ressources humaines sont le partenaire privilégié de l’équipe commerciale et financière. Il existe une vraie synergie entre ces différents acteurs, qui permet la réussite et l’aboutissement des projets.

Quelles sont les spécificités liées aux RH?

Il en existe plusieurs : nous sommes notamment garants du respect de la législation, du droit du travail et de leur application dans les contrats de travail. Au-delà de cet aspect légal, les RH ont aussi pour mission de fournir un environnement de travail « sain » pour l’ensemble des collaborateurs, en faisant en sorte que le climat social soit positif et contribue à l’épanouissement collectif et individuel. L’un dans l’autre, cela revient à suivre l’ensemble de la vie du collaborateur dans l’entreprise.

Cela implique-t-il aussi les relations entre direction et collaborateurs ?

Les RH sont à la fois partenaires de la direction et des collaborateurs. A ce titre, ils doivent jouer le rôle de garde-fou, dans un sens comme dans l’autre : il s’agit d’être impartial vis-à-vis de ces deux parties. Nous sommes en quelque sorte l’instrument du dialogue social, et nous travaillons à faire comprendre aux collaborateurs les enjeux pour l’entreprise et inversement. A cet effet, la communication devient un aspect central de notre métier.

Quelles sont les tendances d’évolution pour les ressources humaines ?

Il s’agit d’incarner le lien entre les collaborateurs, les services de l’entreprise et les différents pôles d’expertise. L’objectif est de faciliter le partage et l’apprentissage en continu, et de contribuer à ce que chacun soit acteur de sa carrière. Plus globalement, nous devons évoluer vers des RH plus sociales, plus collaboratives et connectées. Le travail des ressources humaines n’est plus un travail solitaire : différentes parties prenantes interviennent dans notre quotidien.

En quoi le recrutement devient plus social et collaboratif ?

Nous avons l’ambition de faire vivre une expérience au collaborateur et de multiplier les échanges pour mieux valider les profils, mais également mieux les intégrer. Dans une certaine mesure, le recrutement est une pré-intégration : amener plus de collaboratif lors de cette phase permet donc de mieux projeter le candidat dans ce qui sera son futur environnement de travail. Pour ce faire, il s’agit d’impliquer chacun, de définir son rôle, mais aussi de le pondérer. Cela passe aussi par la mise en place d’outils, comme un livret de recrutement permettant de mieux suivre le processus dans son ensemble, d’optimiser son animation et sa conclusion.

Comment la gestion de carrière a-t-elle évolué ?

Nous ne sommes plus dans une gestion de carrière classique où un collaborateur reste spécialisé sur une technologie et un périmètre. Plus que de gestion de carrière, il s’agit aujourd’hui de gestion de compétences. C’est pour cette raison que D2SI met en place un laboratoire de formation et d’innovation, afin de gérer et faire évoluer les compétences, et de s’adapter tant au métier et quotidien des collaborateurs qu’aux attentes du marché. Cela suppose aussi pour les RH de monter en compétences sur la partie coaching et de faire le lien entre les experts techniques, les leaders de communautés métier et le laboratoire. Cet accompagnement du collaborateur lui permettra de faire évoluer ses compétences en continu, mais cela implique qu’il soit un acteur engagé dans cette démarche collective.

Outre le laboratoire de compétences, quels sont les enjeux d’innovation pour les RH ?

Nous avons par exemple mis en place un bilan social individualisé qui va plus loin que ce qui se fait par ailleurs. Ce BSI est appelé à évoluer pour aller vers plus de pédagogie. Nous innovons également en spécialisant les collaborateurs du département RH dans une expertise métier (infrastructure, automatisation, applicatif…), tant lors du recrutement que du suivi des consultants.

Qu’en est-il de la stratégie de communication digitale ?

Nous devons aujourd’hui prendre en compte la pluralité des outils de sourcing, et les réseaux sociaux en font partie. Toute l’équipe RH est sensibilisée à l’usage de ces nouveaux outils que sont Twitter, LinkedIn et Viadeo. Autant d’atouts pour notre stratégie de recrutement, sur un marché complexe car concurrentiel, où les profils sont rares et où nous sommes en avance de phase sur certains métiers. Plus que maîtriser ces nouveaux outils, il faut surtout savoir les marier, les panacher afin d’agir non en simple recruteur, mais en véritable expert métier. Les réseaux sociaux sont au cœur des enjeux de demain : nous devons nous y positionner de façon qualitative, ils doivent être les vecteurs de nos convictions et de la synergie entre ressources humaines et laboratoire de formation. Demain, le MOOC sera peut-être un outil de recrutement ?

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